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拼多多代发电子面单:人才管理转型

更新时间:2019/7/30 / 阅读次数:111

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拼多多代发电子面单:人才管理转型,1.引进人才

随着苏宁互联网零售转型的全方位推进,苏宁也加速了人才战略布局,由连锁模式的“陆军单打独斗”转变为“陆海空联合作战”。2012~2014 年间,苏宁引进了 1600 多名中高层管理人才,占苏宁总部中高层总数的 40%。随着商业、地产、文创、金融、投资五大产业的布局,苏宁也大量吸收了专业型、技术型、成熟型的行业精英,为苏宁的未来发展奠定坚实的人才基础。2015 年,苏宁引进了经理级以上的社会成熟人才 1400 多人,较 2014 年增长了33%。但专业化的过程是一个学习的过程,不是依靠人才引进得以解决的,因此,人才的发展才是重中之重。
2.人才发展
在人才引进和人才发展中,苏宁始终坚持“事业经理人”的理念,反对职业经理人,反对打工心态。这种理念甚至写进了苏宁的人才培训基地——苏宁大学的校训中: 事业经理人,当立足于企业,成就事业,执着拼搏,开拓创新,勇于承担终极责任,惟有这样的干部,才是苏宁事业的接班人,百年基业的领导者。
因此,基于事业经理人的理念,苏宁提出“敬业、专业、事业”的人才发展观,打造人才发展平台,提供一系列人才梯队建设和培训计划。在人才梯队建设方面,苏宁认为, 企业的长远发展依赖于稳固的管理团队,尤其是在苏宁简政放权的转型下,有效发挥小团队作战能力的中层管理团队尤为重要。2014 年,张近东宣布成立 2000 万的人才发展基金,承诺“苏宁每年投资 2000 万的专项费用,安排
约 600 多名干部进行出国考察、行业交流、高校深造,希望提高干部的综合能力,打造一流的人才团队,创造一流的经营业绩。”2016 年,随着苏宁的全面布局,全面提升各体系的专业能力成为下一阶段人力资源工作的重要关注
点。苏宁提出了未来三到五年内的人才梯队建设工程,系统推进总裁、事业部和大区负责人、专业中心总监、小团队负责人四类人群的选拔、培养和任用,将通过外部引进和内部选拔并举的方式完成四类人群的配置和梯队建设。在培训方面,苏宁大学进一步细分出 21 个专业学院以适应集团多元化的业务发展。苏宁还打造了一个互联网化的苏宁大学——24 小时开放式平台,四端融合以供员工自我学习。2015 年,苏宁培训学习突破 180 万人次,全产业共计内部提拔晋升 1 万多名管理干部。
3.人才激励
在人才激励方面,苏宁实行以绩效为导向,强化人才激励。薪酬方面,2015 年苏宁大幅提升了中高层管理者的薪酬待遇,过去三年,管理岗位人员工资增幅达 50% 以上。奖金制度方面,以经营绩效为主要评价标准发放奖金, 并且为了适应小团队作战,进一步细化经营单位,给予 12 个月、24 个月,甚至是 36 个月工资的奖金激励。福利方面, 2016 年苏宁为广大中基层员工设立阳光基金,在员工个人或家庭成员遭遇重大变故或出现经济困难时给予资助。此外,针对 85 后和 90 后的年轻干部,苏宁还为其首次置业
提供优惠贷款。持股计划方面,2014 年 9 月,苏宁推出 5.8
亿元的首期股权激励方案,覆盖1000 多名员工。短短一年,
2015 年 7 月,苏宁再次推出 10 亿元的新一期股权激励方
面,覆盖面扩展到 3000 多名中高层员工。此外,苏宁还
创新性地设立了 1000 万的互联网创新基金,张近东解释,
“这 1000 万是鼓励苏宁人自下而上积极开展创新行动, 鼓励苏宁人打破条框,回归零售本质,推崇‘创新无禁区’。”

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